如何解决数字化人才留不住的问题
传统组织经常会面临这个问题,从外面高薪挖了数字化人才,组织却留不住,干一段时间就离开了,那么到底怎么做才能留住这些人?
面对这个问题,组织不能单纯地把责任归咎到这些人身上,组织需要认真分析这些高薪聘请的人员离职的原因。马斯洛需求模型告诉我们,人类有生理、安全、爱与归属、尊重以及自我实现的五个层次的需求,人员离职一定是这五个里面的一个或多个需求没有被满足。
第一层是生理上的需求,这些高薪被挖来的人员,多半不会有这个层次需求的困扰。
第二层是安全上的需求,他们需要在组织内有安全感,能够感觉到组织的秩序和稳定,而不是感觉身处一个游走在失败边缘、随时可能倒闭而让自己失业的组织。如果组织高薪聘请外部人员的目的就是挽救组织,那么必须在其加入组织之前就和他做好充分的沟通,否则,前后的反差必然导致其离职。
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第三层是爱与归属的需求,新进人员都希望被组织接受,在新的环境中找到归属感。组织需要反思,是否以包容的心态对待这些新进员工,要展现出接纳的诚意;组织常犯的错误就是眼睛盯在新进员工的缺点上,迫切地要“改造”新人,上来就杀鸡儆猴,这样必然让新进人员感觉到被排斥。
第四层是尊重的需求,他们希望能够得到组织的尊重与肯定。对于一个高薪聘请的人员,组织能否给予足够的信任、授予足够的权力、肯定他们的能力,这也是组织需要反省的问题。
第五层是自我实现的需求,他们抛弃旧的环境与组织来到新的组织当中,当然有一部分高薪的原因,但更重要的是他们希望能够在新的环境中发挥潜能,实现自我的价值。组织是否给予了他们足够的支持?是否为他们创造了必要的条件?
如果能够很好地回答上述问题,组织就能够找到人才留不住的根本原因,针对根本原因进行改善。
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使用自建平台还是公共平台
这并不是一个非此即彼的问题。使用自建平台,能够保护组织的商业秘密,把数据限制在组织的范围内,避免数据被其他组织获取和利用,而使用公共平台可以减少成本,借用公共平台的商业和技术优势。这两者各有利弊,组织应该考虑的不是到底用哪个的问题,而是如何将两者更好结合的问题。
在具体选择的时候,组织可以根据数据的隐私程度和重要程度加以分类,对于那些需要严格保密的数据,以使用公司内部的自建平台为主;而对于那些隐私程度不高的数据,则可以使用外部公共平台。
从一个更长远的视角来看,随着对数据保护重视程度的逐步提升,国家一定会出台法律法规来规范公共平台对数据的保护,对于公共平台的管理一定会越来越严格、越来越规范,因数据存放在公共平台而担心导致数据泄露的问题会逐步得到缓解,并且随着公共平台的不断发展,其技术优势和商业优势还会持续提升和放大,未来会有越来越多的组织信任公共平台,它的使用比例也会越来越高.